2022年12月26日国务院联防联控机制综合组公布了《关于对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”总体方案》，同时制定并发布了为平稳落实“乙类乙管”总体方案的五项具体方案（即《新型冠状病毒感染“乙类乙管”疫情监测方案》、《新型冠状病毒感染“乙类乙管”检测方案》、《重点人群、重点机构、重点场所新型冠状病毒感染“乙类乙管”防控指引》、《新型冠状病毒感染“乙类乙管”个人防护指南》、《新型冠状病毒感染“乙类乙管”防控培训方案》）。同日，国家卫健委也公布了2022年第7号公告，明确规定自2023年1月8日起，解除对新冠病毒感染采取的《中华人民共和国传染病防治法》规定的甲类传染病预防控制措施；不再纳入《中华人民共和国国境卫生检疫法》规定的检疫传染病管理。

根据上述规定，我国自2020年1月20日起实施的对新冠病毒感染采取的“乙类甲管”的措施于2023年1月8日起执行“乙类乙管”。实施乙类乙管措施后，我国对新冠病毒感染者不再实行隔离措施，不再判定密切解除者，不再划分高低风险区；不再对入境人员和货物等采取检疫传染病管理措施。

基于新冠病毒防疫措施由“乙类甲管”调整为“乙类乙管”后势必对员工的劳动管理产生影响，本文就“乙类乙管”措施实施后的劳动管理相关问题作如下梳理和解析。

1.  公司对于新冠感染者的休假以及工资待遇如何处理？

尽管2020年1月24日人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知（人社厅明电[2020]5号）（以下简称“人社部5号规定”）目前依然有效，但基于政府对新冠病毒不再纳入甲类传染病管理，对感染者不再实施隔离措施，且在政府就新冠疫情没有实施其他紧急措施的情况下，在2023年1月8日之后感染新冠病毒的员工将不具备适用人社部5号规定的条件，如员工因感染新冠毒病不能正常工作需要休息治疗时，则需要按照病假规定，按照公司的规章制度办理病假手续，取得公司认可后方可享受病假休假，在休假期间的工资也应按照病假的工资待遇予以处理，同时病假待遇还需遵守医疗期相关的法律法规规定。

在员工主张感染新冠病毒需休假治疗时，公司原则上可以通过要求员工提供抗原检测结果、医院诊疗报告等方式进行确认，审核是否符合病假规定、满足病假要求。

另外，关于2023年1月8日前感染新冠病毒的阳性患者在2023年1月8日尚未复阴仍需休假的员工的休假以及工资待遇该如何处理的问题，我们认为2023年1月8日作为政策调整时间节点，对于跨期间的阳性患者依照规定需要进行区别处理，即2023年1月8日之前休假隔离期间，应向该阳性患者支付该期间的工作报酬，在2023年1月8日之后感染员工申请继续休假治疗的，依据现行政策，公司可按照病假规定处理该员工的休假，同时该期间的工资也应按照病假工资予以处理。

2.  公司可否禁止新冠病毒感染者以及密切接触者出勤？

在现行防控政策下，基于新冠病毒管理已变更为“乙类管理”，取消了新冠病感染者的强制隔离要求以及对密切接触者的判定，因此，公司原则上不应禁止新冠病毒阳性员工以及事实上的密切接触者正常出勤工作。但如果公司强行单方要求员工居家休息，则一般不能以员工病假或缺勤进行处理。

另外，根据国务院的《重点人群、重点机构、重点场所新型冠状病毒感染“乙类乙管”防控指引》的规定，如果公司属于重点行业（交通、物流、寄递等行业以及大型企业等）的，原则上不提倡阳性人员带病到岗。因此，如阳性人员确需到岗工作的，则应要求该员工做好个人防护，减少与他人的接触。另外，对于属于国务院政策规定的重点机构的（如医院、养老机构、学校等），则需要按照上述重点机构防控指引执行与一般公司不同的防控措施，依据机构性质不同，存在被限制带病上岗的情况。总之，企业在确认内部防控措施时，应留意企业的性质以采取妥当的管理措施，以减少不必要的法律风险。

3.  公司员工可否以工作场所存在新冠病毒阳性感染者或密切接触者为由拒绝到岗工作？

在现行防控政策下，公司员工原则上不能以工作场所存在新冠病毒阳性感染者或密切接触者为由拒绝到岗工作。如果员工仅以可能被感染为由拒接出勤，公司一般可以依据公司内部的规章制度作出相应的处理。

另外，基于公司有义务建立、健全劳动安全卫生制度，提供安全的工作环境，因此，在具备居家办公的前提下，公司可安排阳性员工居家办公，或要求到岗的阳性员工做好安全防护（如佩戴高防护医用口罩等），尽可能地减少与他人接触。同时，公司还可根据实际情况，采取对工作场所定期进行消杀，为员工提供必要的防护用品等（消毒用品、口罩等）措施，尽可能地为公司员工提供安全健康的工作环境。

4.  公司可否要求员工及时报告新冠感染情况？

基于新冠病毒依然属于乙类传染病，且公司负有为员工提供安全工作环境的责任以及基于国家支持和鼓励单位和个人参与传染病防治工作，因此，作为传染病防治工作的重要一环，公司可以要求员工在确认感染新冠病毒时立即报告公司，以便公司采取相应的防护对应措施。同时，为使得该报告义务得以切实执行，公司可以内部规章制度的形式作出明确规定，并可以对故意隐瞒不报的行为规定必要的处罚措施。

5.  公司何时可以要求阳性感染者员工复工？

基于新冠病毒已纳入“乙类乙管”，阳性感染者员工如确实需要持续请病假治疗，原则上应提供需要休假治疗的证明资料，如果员工不能提供需要休假的证明或提供的休假证明的休假期限已到，公司则有权要求该员工复工。如果员工不能提供证明又拒绝复工的，原则上公司可以按照擅自缺勤进行处理。

6.  公司可否与在治疗中的新冠感染者解除、终止劳动合同？

人社部5号规定中规定对新冠病毒感染者在其隔离治疗期间不得依据劳动合同法第40条、第41条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期满。同时劳动合同法第42条（3）规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同。另外，劳动合同法第45条的规定，劳动合同期满，有本法第42条规定的情形之一的，劳动合同应当延续至相应情形消失时终止。

依据上述规定，对于感染新冠病毒需要进行休假治疗，并且处于医疗期内的，则公司不能依据劳动合同法第40条（基于劳动者原因的公司单方解除权）、第41条（公司原因的裁员）的规定解除劳动合同，并且不得以合同到期终止劳动合同（合同终止日需顺延至治疗结束或医疗期满时）。除此之外的新冠感染者则不受上述规定的保护，公司有权依法解除或终止劳动合同。

以上是针对2023年1月8日起实施的“乙类乙管”新冠疫情防控政策下劳动管理面临的新问题的解析，随着疫情防控政策的进一步调整，就疫情下的劳动管理问题，国家以及地方劳动管理部门可能会进一步出台新的政策和指导意见（继2020年1月发布的的人社部第5号规定之外，到目前为止劳动管理部门没有发布新的规定），对此需要公司持续关注并适时调整应对措施，以合法合理地妥善处理劳动关系。